Arbetsvillkorsdirektivet införs i LAS
– Vad innebär det för arbetsgivare?
För två år sedan antog EU arbetsvillkorsdirektivet i syfte att det ska vara tydligare för arbetstagare vilka anställningsvillkor som gäller och för att reglera vissa minimivillkor. Arbetsvillkorsdirektivet implementeras genom förändringar i gällande regler i Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) som bland annat reglerar arbetsgivarens informationsskyldighet om de villkor som gäller för anställningen samt genom att två helt nya regler införs i LAS. Lagändringar träder i kraft den 29 juni 2022 dvs. en dag innan nya LAS föreslås träda i kraft. Avvikelse kommer kunna ske genom kollektivavtal i vissa fall.
Arbetsgivares informationsskyldighet utvidgas
Vid anställningens ingående och när anställningen ska pågå i minst tre veckor har arbetsgivare enligt LAS en skyldighet att ge skriftlig information till arbetstagare om anställningsvillkoren. Informationsskyldigheten i LAS utvidgas alltså genom den nya lagändringen. Arbetsgivare ska framöver lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet till alla arbetstagare oavsett längd på anställningen. Till skillnad från nuvarande regler ska informationen även lämnas till kategorier av anställda som hittills varit helt undantagna från LAS såsom t.ex. företagsledare. Skriftlig information som arbetsgivare ska lämna och som anses vara av väsentliga betydelse är bl.a. följande.
Grundläggande information
Precis som hittills ska information ges om arbetsgivarens och arbetstagaren namn och adress, tillträdesdag och arbetsplats. Nytt är att om ingen fast eller huvudsaklig arbetsplats finns ska det anges om arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats (t.ex. hemarbete). Information om arbetstagarens nuvarande arbetsuppgifter som t.ex. tjänstetitel ska även fortsättningsvis anges.
Lön och förmåner samt hur ofta lönen betalas ut ska liksom tidigare anges. Framöver ska lön och förmåner anges separat och det ska anges på vilket sätt lönen betalas ut.
Anställningsform
Arbetsgivaren ska som nu informera om anställningsform, dvs. om anställningen gäller tills vidare, tidsbegränsad eller utgör en provanställning. Vid tills vidare anställning ska uppsägningstider framgå. Vid tidsbegränsad anställning ska det framgå om det är en vikariats-, säsongs-, särskild visstidsanställning och information om slutdag samt förutsättningar för dess upphörande. Vid provanställning ska prövotidens längd anges och nytt är att eventuella villkor för provanställningen ska anges.
Arbetstidsmått och förändring av arbetstiden
Likt det som gäller idag ska längden på en normal arbetsdag/arbetsvecka anges. Nytt är dock att när arbetstidsmått inte kan fastställas ska det redovisas på annat sätt. Med arbetstidsmått avses ordinarie arbetstid och jourtid. Hur arbetstidsmåttet fastställs är upp till arbetsgivaren att bestämma t.ex. kan det anges ett visst antal timmar per dag, vecka eller månad eller en viss andel av en heltid.
Nytt är också att det ska anges en tidsfrist för besked om ändring av arbetstid/jourtid och i förekommande fall vilka regler som gäller vid skiftbyte. Ytterligare en nyhet är att det i förekommande fall ska upplysas om övertids- och mertidsarbete samt ersättning för sådant arbete.
All hittills nämnd information ska lämnas så snart så möjligt, dock senast sjunde kalenderdagen från den första arbetsdagen. När avtal om särskild visstidsanställning (”SÄVA”) träffas ska det dock skriftligen upplysas om att det utgör en SÄVA i samband med avtalets ingående, oaktat anställningstidens längd.
Utbildning, arbetsgivaravgifter, uthyrning m.m.
Till skillnad från idag ska det i förekommande fall informeras om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren. Ytterligare en nyhet är att det ska anges information om de regler som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av de vill avsluta anställningen. Jämfört med idag ska det anges att arbetsgivaravgifter betalas till staten och om övrigt socialt skydd t.ex. sjuklön, kollektivavtalade förmåner såsom tjänstepension eller i förekommande fall privat sjukvårdsförsäkring. Liksom hittills ska information om tillämpligt kollektivavtal och längden på arbetstagares betalda semester anges.
Nämnda information ska lämnas skriftligen senast inom en månad från den första arbetsdagen.
Bemanningsföretag ska framöver, så snart informationen blir känd, även lämna skriftlig information om kundföretagens namn och adress till personal som hyrs ut.
Övriga nyheter i LAS
Förändringar av anställningsvillkoren
Arbetsgivaren har idag en skyldighet att informera om när arbets- och anställningsvillkor förändras. Genom lagändringen ska information om ändrade villkor ske så snart som möjligt och senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
Arbete utomlands
Informationsskyldigheten i gällande regel vid anställdas arbete utomlands utvidgas. För arbetstagare som utsänds för att arbeta utomlands i mer än fyra veckor i följd, ska arbetsgivaren komplettera den ovannämnda informationen med uppgifter om det land/de länder som arbetstagaren ska arbeta i, om den valuta som lönen utbetalas i, om kontantersättningar och andra förmåner kopplat till arbetet, om villkor för hemresa och om särskilda utstationeringsvillkor som följer av Lag (1999:678) om utstationering av arbetstagare.
Två helt nya regler i LAS
Parallell anställning
En helt ny regel införs i LAS som innebär att arbetsgivare som huvudregel inte kan förbjuda arbetstagare att inneha en annan anställning (s.k. parallell anställning) vid sidan om. Arbetstagare får inte heller missgynnas pga. den andra anställningen. Den andra anställningen kan dock förbjudas när den är konkurrerande, arbetshindrande eller förtroendeskadlig. Arbetsgivaren är fri att kräva att arbetstagare lämnar information om andra anställningar och inför rutiner kring detta. Notera att regeln inte reglerar s.k. bisyssla som är ett vidare begrepp och även infattar exempelvis hobbyverksamhet, förtroendeuppdrag i ideell förening m.m. utan regeln anger specifikt ”annan anställning”. Ofta regleras ett förbud mot bisyssla som påverkar arbetet menligt i kollektivavtal och i vissa fall finns förbud mot förtroendeskadlig bisyssla i lag som t.ex. inom den offentliga sektorn. I de fall gäller nämnda regler och reglerar då även annan anställning.
Annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad
Ytterligare ny regel införs innebärande att när arbetstagare begär en annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivare lämna ett skriftligt svar inom en månad från begäran. Det gäller om arbetstagaren har varit anställd i sammanlagt minst sex månader vid tidpunkten för begäran och inte är provanställd. Gör arbetstagaren en ny begäran inom tolv månader från den senaste begäran behöver inte ett skriftligt svar anges, om den förra begäran gav rätt till svar. Arbetstagarens begäran behöver inte vara skriftlig men av bevisskäl och för att undvika tvister är det en bra rutin att införa.
Kommentar
För arbetsgivare innebär detta ökad administration vid anställning. Ni bör se över rutiner för utformning av anställningsavtal och att rätt information lämnas vid nyanställning. Arbetsgivare bör även ses över hantering av eventuella förbud mot förtroendeskadlig, konkurrerande eller arbetshindrande anställning vid sidan om och hur det bör informeras om. Vid frågor kan ni kontakta vår arbetsrättspecialist Shkurta Pepaj på shkurta.pepaj@rdlaw.se
