LAS föreslås att reformeras

-Vad skulle det nya lagförslaget innebära för er?

Lagen om anställningsskydd (”LAS”) är den lag som reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, bland annat vilka regler som gäller vid anställning, under anställningen, vid uppsägning och avskedande. Efter att ha varit gällande i ca 40 år reformeras nu lagen för att anpassas till dagens arbetsmarknad. Nya LAS förväntas öka företags konkurrenskraft. I juni 2021 presenterades ett lagförslag som har sin utgångspunkt i den s.k. principöverenskommelsen, som har ingåtts av arbetsmarknadsparter (Svenskt Näringsliv, PTK och LO). Med anledning av att nya LAS förväntas att påverka alla företag, även företag med kollektivavtal, så har vi nedan sammanställt några av de viktigaste förslagen till lagändringar åt er:

Anställningsavtal på heltid

Till skillnad från idag föreslås att anställningsavtal som regel ska att gälla på heltid, men parterna är fria att avtala om deltid. Om anställningen inte gäller på heltid ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran inom tre veckor skriftligen ange skälet till detta. Skälen till deltid är arbetsgivaren fri att avgöra själv.

Tidsbegränsad anställning, allmän visstid ersätts med särskild visstid

Ett anställningsavtal gäller som huvudregel tills vidare. Avtal om tidsbegränsad anställning kan träffas och en av dessa anställningsformer är allmän visstidsanställning. Allmän visstidsanställning föreslås nu ersättas med s.k. särskild visstidsanställning, som redan efter tolv månader övergår till en tillsvidareanställning, jämfört med tidigare 24 månader. Vid särskild visstidsanställning föreslås också särskilda regler om återanställningsrätt och beräkning av anställningstid.

Uppsägning av personliga skäl

En uppsägning kan vara kopplad till arbetsbrist eller personliga skäl (tex. misskötsamhet). För att en uppsägning inte ska strida mot LAS, krävs det idag att det finns saklig grund för uppsägningen. Begreppet saklig grund föreslås att ändras i den nya LAS till ”sakliga skäl”. Ändringen i begreppet innebär inte en ändring vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Syftet med ändringen är istället att det ska bli mer förutsägbart att avgöra om det finns ”sakliga skäl” för att säga upp arbetstagare av personliga skäl.

När LAS infördes ansågs det inte vara möjligt att generellt ange i lagen vilka personliga skäl som utgör saklig grund för uppsägning, eftersom uppsägningsfallen är alltför olika, utan det blev upp till domstolarna att avgöra. Detta gäller även fortsättningsvis enligt nya LAS. Prövning av om ”sakliga skäl” för en uppsägning finns ska även fortsättningsvis göras med utgångspunkt i om arbetstagaren på ett allvarligt sätt brutit mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet och om arbetstagaren insett eller borde ha insett detta. Detta avgörs utifrån en helhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet och med stöd av nuvarande domstolspraxis. Även fortsättningsvis ska arbetstagarens personliga förhållanden, såsom ålder, sjukdom eller funktionsnedsättning och arbetsgivarens agerande, beaktas. Om helhetsbedömningen visar att arbetstagaren på ett allvarligt sätt har brutit mot åliggandena i anställningsavtalet, ska hänsyn inte längre tas till arbetstagarens intresse av att behålla anställningen och det ska inte heller göras någon prognos över om arbetstagaren kan tänkas bryta mot anställningsavtalet i framtiden. Hänsyn ska inte heller längre tas till om arbetstagaren kan ha svårt att hitta en ny anställning.

Arbetsgivare är fortsatt skyldiga att vidta åtgärder såsom tex. tillsägelse, varning och omplacering innan uppsägning sker. Jämfört med nuvarande regler kommer däremot en omplacering som huvudregel endast behöva göras en gång.

Reglerna om sakliga skäl för uppsägning föreslås bli dispositiva för den privata sektorn, så att avvikelser kan ske i kollektivavtal. För statligt anställda blir reglerna inte dispositiva, eftersom det inte är möjligt att göra sådana avvikelser genom avtal annat än genom lag.

Tvist om uppsägning eller avsked i domstol

Idag är huvudregeln, vid en tvist om det förelåg saklig grund för uppsägningen, att anställningen består tills dess att tvisten slutligen avgjorts av domstol. I nya LAS föreslås att anställningen inte ska bestå under en tvist om uppsägningens giltighet. Det innebär att arbetsgivare är inte längre skyldig att betala lön och andra anställningsförmåner så länge en tvist om uppsägning pågår, utan endast till uppsägningstidens utgång. Om en domstol ogiltigförklarar upp­sägningen ska dock lön utgå för den tidsperiod som tvisten har pågått. Vid avsked upphör anställningen när avsked verkställs och oavsett om tvist pågår, vilket fortsatt kommer gälla. Vid tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande kommer arbetstagaren inte längre kunna få ett interimistiskt beslut av domstol om att anställningen ska bestå tills tvisten är slutligen avgjord.

Konsekvensen av ändringar i reglerna om uppsägning och avsked blir å andra sidan, att har arbetsgivare gjort fel blir det allmänna skadeståndet för felaktig uppsägning eller avskedande högre än vad som gällt hittills.

Arbetsbrist, turordning och hyvling av arbetstiden

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivaren inte säga upp vem som helst utan måste följa viss turordning enligt turordningsreglerna. För företag med tio anställda finns idag en möjlighet att undanta två arbetstagare av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningen. Med nya LAS föreslås det att alla företag får möjlighet att undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse från turordningsreglerna. För att göra ett nytt sådant undantag ska det gå minst tre månader innan regeln kan tillämpas igen.

För företag som omorganiserar verksamheten där arbetstagare på en och samma driftsenhet med lika arbetsuppgifter erbjuds lägre sysselsättningsgrad, s.k. hyvling, föreslås det att det införs särskilda turordningsregler. Arbetstagare som accepterar ett erbjudande om lägre sysselsättningsgrad ges en omställningstid motsvarande uppsägningstiden (dock max tre månader). Under omställningstiden behålls tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra anställningsförmåner.

Uthyrning av personal

I Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare föreslås det en justering, nämligen att företag som hyr in anställda från ett bemanningsföretag ska erbjuda arbetstagaren en tillsvidareanställning om arbetstagaren varit placerad hos företaget i totalt sett 24 månader under en period om 36 månader. Om arbetstagaren tackar ja till erbjudandet så upphör den tidigare anställningen hos bemanningsföretaget. Alternativt kan företaget erbjuda en ersättning som motsvarar två månadslöner.

Kollektivavtal

Även fortsättningsvis kan särskilda regler gälla för företag med kollektivavtal.

Vad händer nu?

Lagförslaget har varit ute på remissrunda under sommaren 2021 och ännu har inte en proposition lämnats till riksdagen. Det återstår att se vilka ändringar som slutligen kommer att bli aktuella. Lagändringarna föreslås att träda i kraft den 30 juni 2022 och tillämpas från den 1 oktober 2022. Vi bevakar eventuella ytterligare revideringar innan och om lagförslagen antas. Vid frågor är ni varmt välkomna att kontakta vår arbetsrättsjurist Shkurta Pepaj, shkurta.pepaj@rdlaw.se.

Vi kommer inom kort även att redogöra för andra lagförslag som har sin grund i principöverenskommelse som träffats mellan arbetsmarknadsparter. Det gäller införande av ett nytt och parallellt offentligt studiestöd och ett nytt offentligt omställningsstöd till arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal.

I vår kommer vi även att hålla ett seminarium då vi presenterar det nya lagförslaget närmare. Håll utkik efter inbjudan i våra sociala medier.