VIKTIGA LAGÄNDRINGAR PÅ ARBETSRÄTTENS OMRÅDE 2022

Viktiga lagändringar på arbetsrättens område 2022

Det händer en del på arbetsrättens område och flera nya lagar tillkommer som berör relationen mellan er som arbetsgivare och era anställda. Vi har sammanfattat de viktigaste kommande nyheterna år 2022 nedan och viktiga datum att hålla koll på.

Den 30 juni 2022 träder nya LAS samt reglerna om omställningsstudiestöd och omställnings- och kompetensstöd i kraft
Den största historiska nyheten är reformen av arbetsrätten, där Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) reformeras efter att ha varit gällande sedan 1982. Riksdagen antog den 8 juni 2022 nya LAS samt nya regler om omställningsstudiestöd och grundläggande omställnings- och kompetensstöd.

LAS-nyheter

• Sakliga skäl krävs för uppsägning i stället för saklig grund, någon större förändring i sak görs inte.
• Anställningen består inte längre vid tvist om uppsägningens giltighet.
• Vid felaktig uppsägning/avsked blir det allmänna skadeståndet högre. Exakta nivåer är upp till domstolarna att avgöra.
• Vid arbetsbrist får alla arbetsgivare oavsett storlek undanta tre nyckelpersoner från turordningsreglerna. Efter tre månader får ytterligare tre personer undantas.
• Möjligheterna att sänka sysselsättningsgraden (s.k. hyvling) ska ske enligt turordningslista. Vid ”hyvling” har den anställde rätt till omställningstid motsvarande uppsägningstiden – dock längst tre månader.
• Ett anställningsavtal gäller som huvudregel på heltid. Parterna får avtala om deltid, men om inget särskilt avtalas är huvudregeln heltid.
• Allmän visstid ersätts med ”särskild visstid” och övergår redan efter tolv månaders (dvs. 30 dagar gånger 12, inte 365 dagar) anställningstid under en femårsperiod till en fast anställning.
• Om tre särskilda visstidsanställningar ingås under en månad får hela tiden mellan varje visstid räknas som anställningstid, dvs. om en särskild visstid ingås för en dag den 1 januari, en dag den 15 januari och en dag den 30 januari så blir hela visstiden den månaden 30 dagar.
• Särskilda regler om återanställningsrätt och beräkning av anställningstid m.m. införs för särskild visstid.
• Bemanningspersonal ska i vissa fall erbjudas fast anställning av kundföretaget – regleras inte av LAS.

Nya LAS börjar att tillämpas den 1 oktober i år. Ni kan läsa mer om lagändringarna här.

Omställningsstudiestöd

• Vi får ett nytt statligt studiestöd, s.k. omställningsstudiestöd som kompletterar det allmänna studiestödssystemet.
• Syftet med stödet är att göra det möjligt för fler vuxna yrkesverksamma som är mitt i arbetslivet att ställa om genom att förbättra/bredda sin kompetens genom studier och på så sätt stärka sin ställning på arbetsmarknaden. Antingen genom att vidareutvecklas inom sitt område eller genom att byta spår helt.
• Stödet kommer kunna ansökas av anställda upp till en viss ålder och som uppfyller såväl ett etableringskrav som ett aktualitetskrav.
• Stödet kan ges för heltidsstudier under 44 veckor eller under en längre period vid deltidsstudier.
• Stödet kommer att bestå av ett omställningsstudiebidrag på upp till 80 % av inkomstbortfallet upp till 4,5 prisbasbelopp. Vid behov kan individen även få ett omställningsstudielån upp till ett visst maxbelopp, för 2022 är maxbeloppet SEK 12 514 per månad.
• Stödet gäller vid sådana utbildningar som kan antas stärka individens framtida ställning på arbetsmarknaden, i kombination med att utbildningen ska vara sådan att den tillgodoser de behov som arbetsmarknaden har.

Reglerna börjar tillämpas på studier som påbörjas efter den 31 december 2022 och omställningsstudiestödet kan sökas från och med den 1 oktober 2022.

Omställnings- och kompetensstöd

• Det införs regler om grundläggande omställnings- och kompetensstöd för anställda hos arbetsgivare som inte är anslutna till något kollektivavtal och vars anställning upphör på grund av arbetsbrist eller sjukdom.
• Syftet med stödet är att stärka enskilda personers ställning på arbetsmarknaden.
• En statlig omställningsorganisation, Kammarkollegiet, får ansvaret för hantering av stödet och för rådgivning m.m.
• Omställnings- och kompetensstödet kommer bland annat att lämnas i form av rådgivning, vägledning och förstärkt stöd.
• Arbetsgivare med kollektivavtal kommer att få viss reduktion av de avgifter som man betalar till en omställningsorganisation.

De nya bestämmelserna börjar tillämpas från och med den 1 oktober 2022.

 

Den 29 juni 2022 träder nya regler i kraft i LAS till följd av EU:s arbetsvillkorsdirektiv

EU:s arbetsvillkorsdirektiv införs i LAS och nuvarande regler i LAS utvidgas, detta innebär bl.a. att:

• Arbetsgivare ska lämna skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet till alla arbetstagare (även företagsledare) oavsett längd på anställningen.
• Informationsskyldigheten vid anställdas arbete utomlands utvidgas.
• Information om ändrade anställningsvillkor ska ske så snart som möjligt och senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.

Två helt nya regler införs också i LAS:

• Arbetsgivare får som huvudregel inte förbjuda annan anställning vid sidan om.
• När arbetstagare begär annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad ska arbetsgivare i vissa fall lämna skriftligt besked inom en månad.

Reglerna med anledning av EU:s arbetsvillkorsdirektiv träder i kraft 29 juni 2022. Mer information om de nya reglerna finns här.

 

Den 1 juni 2022 trädde skärpta regler om arbetstillstånd i kraft

När utländsk arbetskraft såsom t.ex. medborgare utanför EU/ESS/Schweiz ska anställas i Sverige krävs ett arbets- och uppehållstillstånd (”arbetstillstånd”) för att lagligen arbeta här. En arbetsgivare som ska anställa sådan utländsk arbetskraft är en stor del av ansökningsprocessen av ett arbetstillstånd/ förläggningsansökan av arbetstillstånd och behöver säkerställa att kraven för att beviljas arbetstillstånd är uppfyllda inför ansökan samt under hela tillstånds- och anställningstiden. Regelverket är straffrättsligt sanktionerat för både den anställde och arbetsgivare som inte lever upp till lagens krav. Reglerna gällande arbetstillstånd i utlänningslag (2005:716) har ändrats och skärpts. Syftet är b.la. att motverka utnyttjande av arbetstagare samt att attrahera och behålla internationell kompetens. De skärpta reglerna innebär b.la. följande:

• För att Migrationsverket ska bevilja arbetstillstånd krävs framöver att ett anställningsavtal bifogas till ansökan.
• Migrationsverket kan förelägga arbetsgivare att vid vite skriftligen redovisa anställningsvillkoren.
• Arbetsgivaren är skyldig att anmäla till Migrationsverket om villkoren i anställningsavtalet förändras och försämras.
• När förutsättningarna för att inneha arbetstillstånd inte längre har varit uppfyllda, t.ex. för att arbetsgivaren hade gjort mindre fel som att t.ex. betala ut fel lön eller missa att teckna kollektivavtalade försäkringar, då har arbetstillståndet kunnat återkallas om inte felet avhjälptes på arbetsgivarens initiativ. Framöver ska inte arbetstillstånd återkallas i ringa fall eller om återkallelse med hänsyn till omständigheterna inte skulle vara skäligt.
• Ett nytt uppehållstillstånd har införts för vissa högkvalificerade och välutbildade personer som ska arbeta, söka arbete eller som ska undersöka förutsättningarna för att starta näringsverksamhet i Sverige. Får personen ett arbete under tillståndstiden ska det ansökas om ett arbetstillstånd i Sverige.
• Ett försörjningskrav har införts vid anhöriginvandring kopplat till utländsk arbetskraft.
• Straffrättsligt kommer brottet organiserad människosmuggling även omfatta arbetstillstånd som utfärdats på osanna uppgifter.

Lagändringarna har börjat gälla den 1 juni 2022. Lagändringarna återfinns här.

 

Den 2 augusti 2022 träder nya regler i kraft till följd av EU:s balansdirektiv

• EU:s balansdirektiv kommer att införlivas genom nya bestämmelser i lagen (1988:1465) om ledighet för närståendevård, föräldraledighetslagen (1995:584) och lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.
• Syftet med reglerna är att ge utrymme för balans mellan arbete och fritid för särskilda grupper.
• Bestämmelserna innebär att det införs vissa rättigheter för en förälder med barn upp till åtta år och som av omsorgsskäl begär flexibla arbetsformer och för arbetstagare som utför vård av närstående och som av omsorgsskäl begär flexibla arbetsformer.
• Flexibla arbetsformer kan t.ex. vara att gå ner i arbetstid, arbeta helt/delvis på distans och ändrade arbetstider.
• Reglerna innebär ingen rättighet att beviljas flexibla arbetsformer, utan endast en rätt att få besked om huruvida en ansökan om flexibla arbetsformer beviljas eller inte.
• De arbetstagare som begär flexibla arbetsformer får ett skydd mot diskriminering och repressalier.

Lagändringarna träder i kraft den 2 augusti 2022, med undantag för följdändringen i lagen om ledighet för närståendevård som föreslås träda i kraft den 1 oktober 2022.

 

Senast den 17 juli 2022 ska intern rapporteringskanal inrättas – Visselblåsarlagen

EU:s visselblåsardirektiv har införlivats i svensk rätt genom att en helt ny visselblåsarlag trädde i kraft den 17 december 2021 och ersatte redan gällande visselblåsarlag. Vi fick härigenom en mycket mer omfattande visselblåsarlag, innebärande bl.a. att fler kan visselblåsa om missförhållanden inom verksamheten och att fler omfattas av skyddet för visselblåsare, dvs. ansvarsfrihet och skydd mot hindrande åtgärder samt repressalier. Arbetsgivare har också fått en skyldighet att införa visselblåsarfunktioner enligt följande.

• Offentliga arbetsgivare med 50–249 anställda och privata samt offentliga arbetsgivare med minst 250 anställda har en skyldighet att införa interna rapporteringskanaler senast 17 juli 2022.
• Alla privata arbetsgivare med 50–249 anställda ska senast den 17 december 2023 ha infört interna rapporteringskanaler.
• Det innebär att man antingen kan anlita en extern part (t.ex. externt bolag eller advokatbyrå) som hanterar de interna rapporteringskanalerna eller hantera det internt.
• Vid införandet av sådan intern rapporteringskanal finns det en förhandlingsskyldighet med fackliga organisationer enligt lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.

Vi på RosholmDell Advokatbyrå tillhandahåller för befintliga och nya kunder extern visselblåsarfunktion. För frågor kring detta kontakta Jonas Axelson, jonas.axelson@rdlaw.se +46(7)0 327 40 23.

Vid arbetsrättsliga frågor kontakta vår arbetsrättsspecialist Shkurta Pepaj Shkurta.pepaj@rdlaw.se eller på +46 76 640 49 29.